DEN KLARE ARBEJDSPLADS HAR KLARE LEDERE

Udgivet: 30. januar, 2019

Virksomheden får den medarbejderadfærd som lederne selv fremviser eller tolererer!

En ganske vist 12 år gammel undersøgelse foretaget af Gallup af 23.000 medarbejdere, viste at kun 37% havde en klar forståelse for virksomhedens konkrete mål og hvorfor man havde disse mål. Kun 20% viste specifik interesse i deres teams og organisations mål. Kun 20% havde en klar sigtelinje imellem deres egen opgave og deres teams og organisations mål. Kun 15% følte de blev fuldt ud støttet med ressourcer og viden så de kunne eksekvere på deres opgave og desværre ja, kun 20% havde fuldt ud tillid til den organisation de arbejdede for. Det er nedslående men også ren volapyk… det ved jeg. De fleste vil tænke der er sørme meget utilfredshed og forvirring i de forskellige virksomheder – og det er der jo også lidt her hos os. Men det er bare tal og hvad betyder det i virkeligheden?

Jeg vil omsætte disse tale til noget vi alle lige nu kan forstå, eksempelvis et herre-håndboldlandshold. Heldigvis er håndboldlandsholdet ikke ramt af ovennævnte uklare opgaver og mål, for så vinder man ikke VM, men for anskuelighedens skyld, så hør her: Tallene betyder reelt at der på landsholdet kun er 2-3 spillere der ved hvilket mål der er deres eget og hvilket mål der er modstanderens og at man rent faktisk skal score for at vinde kampen. Kun 1-2 spillere vil have en egentlig interesse for selve spillet. Kun 1-2 spillere vil kende til deres egen plads i forsvaret eller angrebet og hvad de egentlig skal gøre for at spille godt sammen med de andre og kun 1-2 spillere vil have tillid til de andre spillere og træneren og til spillet i det hele taget. Alle andre vil fise rundt og drible som de gjorde i går og i forgårs og i sidste uge og kun gøre akkurat det, der skal gøres, for ikke at fremstå som dumme og uambitiøse, hvad de selvfølgelig helt klart ville være alligevel. De ville være der fordi de fik en løn for det. Se det er nedslående!

Lad os bare sige at tallene er halvgamle og at det er blevet meget bedre nu og at virksomhederne rundt omkring i Danmark er meget mere bevidste om dette forhold og at alle ved at man skal sørge for at være klar og tydelig i opgaver til teams og medarbejdere. Men det er nu ikke det jeg ser, når jeg besøger de forskellige virksomheder i mit arbejde. Jeg ser stadig, i værste tilfælde, mange zombier som bare kommer fordi der kommer løn i næste måned og i bedste tilfælde frustrerede medarbejdere med uklare mål, roller og opgaver, der ved de kan yde meget bedre og mere, hvis de fik lov. Når man ikke har klarhed i sine opgaver, så har vi som mennesker en psykologisk drift der gør, at man selv forsøger at skabe klart arbejde, og man udfylder tiden med det man hver især mener er vigtigt. Man gør det meningsfuldt for sig selv. Det er overordnet set irrationelt og ineffektivt og en skam.

I Forsvarets eliteenheder som Jægerkorpset (der heldigvis i meget stort omfang) -i min tid var skånet for molbo-arbejde eller det vi kan kalde for pseudoarbejde – det arbejde der ligner arbejde, men som i virkeligheden bare er selvindførte systemer eller ting der tager din tid fra det reelle arbejde og som ikke hjælper dig med at løse den egentlige opgave – Ja, der arbejdede man hele tiden på netop at skære ting ud i pap, øve og øve og træne og træne til hudløshed, så ALLE nøjagtigt vidste hvad der var deres opgave til enhver tid. Ikke kun når opgaven gik som den skulle, men særligt hvis den gik ad h….. til og tingene kørte af sporet. Uden at afsløre nogle statshemmeligheder, kan jeg med stoisk ro sige, at det gør den faktisk engang imellem, når man er i krig. I 9 ud af 10 tilfælde, går det ikke som man har planlagt. Og derfor er hver enkelt individs opgave kritisk i forhold til at kunne være profitabel i en organisation.

“Hvad vil vi helt konkret have, eksempelvis vores sælgere gør, så det vi beslutter er god kundekontakt også bliver udført i kundekontakten i virkeligheden”. 

Det er svært at menneskeliggøre en ofte alt for abstrakt strategi og det egentlige problem er, at vi tror alle andre ved det samme som vi selv gør. De gør de ikke. Faktisk er der kun et eneste menneske der ved det, som du ved og derfor vil din opfattelse af eksempelvis god kundekontakt, blive opfattet på ligeså mange forskellige måder som der er mennesker i kundekontakt. Det er her jeg ser mange virksomheder fejle. Hvad skal man i virkeligheden og helt konkret gøre? Hvad vil vi helt konkret have, eksempelvis vores sælgere gør, så det vi beslutter er god kundekontakt også bliver udført i kundekontakten i virkeligheden.

Det er ledernes opgave at omsætte virksomhedens strategi, mission, vision og eksempelvis værdisæt til noget, vi som almindelige mennesker kan bruge i vores dagligdag, når tingene går stærkt og når hjernens abstrakt-forstående dele bliver optaget af reelt arbejde. Helst skulle vi slet ikke have alle disse strategier, kopper med tryk, plakater og plancher med værdisæt og missons-forklaringer. Vi tror det retter mennesker ind, men det gør de ikke, og de er ofte spild af penge at udarbejde dem. De kan endda i værste fald, have den stik modsatte effekt, hvis ikke man virkelig hver dag arbejder efter dem, eller hvis man ikke forstår hvad det betyder. Den rigtige løsning kræver dygtige operative ledere og opbygningen af en klar og stærk arbejdskultur, hvor ens egen leder hele tiden VISER hvad og hvordan man skal gøre, hele tiden retnings-anviser og justerer og prioriterer. Vi gør ikke det der står i en medarbejderhåndbog eller på en planche. Vi gør det vi ser og Jeres virksomhed får den medarbejder adfærd som lederne selv fremviser eller tolererer.

Glem alt om virksomhedens vision, mission og værdier. Det er som regel noget der er udtænkt på et seminar hvor nogen sad i ro og mag og tænkte store tanker der meget ofte slet ikke passer til det reelle arbejde der udføres. Sandsynligvis omgivet af alt for dyre konsulenter. Hyr operative ledere. Ledere der ikke nødvendigvis har lange akademiske uddannelser, men som er konkrete og klare og som drives af at skabe operative resultater med deres teams og eksekvere nu. Ledere der selv har arbejdshandsker på. Lad ledere selv vise hvordan man vil have tingene skal gøres. Giv derefter afdelinger og disse ledere arbejdsro og lad resultaterne tale for sig selv.

Lars Møller /www.lars-moller.dk