Teamledere er Center of Gravity

Udgivet: 29. april, 2021

FUNDAMENTET FOR BÆREDYGTIG LEDELSE
Dygtigt udført lederskab kan kaldes for bæredygtig, hvis det er baseret på universelle menneskelige processer og ikke alene er ledelse af proceduerer og systemer, der hele tiden skal tilpasse verdensbilledet. De ledelsesmæssige metoder kan være langtidsholdbare hvis de gennemføres rigtigt og er med til at frigøre andre menneskers potentiale. Dette virker nemlig altid, uanset hvordan verden ser ud udenfor hegnet.
Hvis man fokuserer på at udvælge og udvikle virksomhedens teamledere, som typisk er ansat som det vi kalder mellemledere, så kan virksomheden frigøre enorme ressourcer til ledelsen og den overordnede strategi, den strategiske økonomi, strategiske beslutninger og strategisk kommunikation, fordi teams er selvkørende, selv-initierende, problemløsere og dygtige til at eksekvere. De kan trænes til at gøre arbejdet selv og justere det der skal justeres. 

CENTER OF GRAVITY
Det er teamledere der skal fokuseres på. Virksomhedens bør opfatte dem som Center of Gravity. De sidder normalt på stillinger der er operative og det er dem der skal få tingene til at ske. Mellemledere har ofte en besværlig rolle, fordi de er klemt inde og er under pres fra alle sider i organisationen. Det er topledere også, for over dem sidder som regel en krævende bestyrelse, men jeg antager med denne artikel, at topledere har det der skal til, har forståelsen for både drift og menneskers mentale mønstre og er top engageret, motiveret og samvittighedsfulde. Men mellemledere er ofte ansat til rollen som mellemledere med en faglig ballast og det er en svær rolle, for man skal hoppe ind i andres tankesæt, både ledelsens og medarbejdernes og samtidig være fandens effektiv, være forstående, kompetent og ambitiøs. 

Det kræver at teamledere:

  • Forstår virksomheden og egen rolle i organisationen
  • Har lysten og evnerne til ansvar og ledelse
  • Er professionelle og ønsker at forbedre egne kompetencer
  • At de er mentalt robuste (eller træner det)
  • Har positiv indflydelse så de kan opbygge deres eget team
  • Er ambitiøse og kan udfordre status quo  
  • Er lærevillige og udviklingssøgende 
  • Kan være Problemløsere på laveste niveau

DE 2 HIGH PERFORMANCE BYGGESTEN
Jeg skelner normalt imellem to væsentlige byggesten til High Performance Adfærd. Det ene er Virksomhedens Hardware og det andet er den Operative Sociale Software.

Virksomhedens Hardware er salgssystemer, dele af virksomhedsstrategien, markedsføring, produkter, prisstrategier, procedurer, faciliteter, organisationens opbygning, butikker, systemer, investeringer mv. Dette er den faglige del af virksomheden og fører til det man kan kalde den kloge organisation. Mange virksomheder har allerede enorm succes her, og man når ikke dette uden også at være dygtig, flittig, ambitiøs og ikke være bange for at tænke nyt og stort. 

Den anden byggesten er den Operative Sociale Software. Dette er et mere abstrakt begreb, der handler om “den menneskelige olie”. Den form og adfærd vi sammen, arbejder med hardwaren på. Den måde vi leder og følger. Vores tankesæt, selvbilleder og overbevisninger og den måde vi forholder os til os selv, vores opgave og andre medarbejdere på. Det er vores indstilling til verden og det der reelt skaber vores kultur. Dette skaber den sunde organisation og kan endnu ikke læres på nogle skoler, men skal læres af livet eller trænes ind i virksomheden af nogle der har nødvendig erfaring og viden. 

I forhold til Hardwaren er det teamlederens opgave at løse den tildelte opgave sammen med hans team med de tildelte ressourcer. Det er hans opgave at gøre tingene rigtigt og hele tiden forbedre sine egne og sit teams faglige kompetencer.
I forhold til Den Sociale Operative Software er det teamlederens opgave at opbygge sit team til en eksekveringsmaskine der er ekstremt resultatorienteret. Dette kan kun ske hvis lederen struktureret udvikler sit forhold til medarbejderne, tegner tydelig retning og lader medarbejderne udføre arbejdet selv, troværdigt tør balancere omsorg med oprigtighed i den svære samtale, skaber korpsånd, udvikler sig selv som leder og udvikler sin egen mentale robusthed.
Det er efter min mening af afgørende betydning for hele det strategiske og kommercielle perspektiv, at man fokuserer på begge byggesten for at opnå en High Performance organisation.

LEDELSE ER AT SKABE INDFLYDELSE
Mellemedere skal have fokus på begge High Performance byggesten og de skal kunne udfordre eget status quo. De skal hver dag gøre deres bedste, forberede sig, øve sig og handle på opgaverne. Vi skal lære dem aldrig at være helt tilfredse med deres eget faglige niveau, og vi skal lære dem at ville udvikle sult efter mere. De skal læse bøger, tage faglige kurser og måske turde opsøge og lære af andre guruer på deres felt (udenfor organisationen).
Men de skal samtidig altid yde det bedste og turde eksekvere på det de ved netop nu.    

For en teamleder er ledelse at skabe afgørende indflydelse. Indflydelse hos andre mennesker på en måde, der gør at medarbejdere har lyst til at følge ham eller hende fordi de ønsker det og fordi de bliver beriget. Dette er et stort ansvar, men de fleste kan lære det. Indflydelsen er af afgørende betydning for, hvor engageret medarbejdere arbejder og hvilket ansvar og initiativ de selv tør tage.

Jeg mener det på sigt bliver en absolut konkurrence parameter at udvikle People Excellence på mellemlederniveau. Det handler om at tiltrække de rigtige medarbejdere, og igennem udvikling, der får organisationen til at tage større ansvar, engagere sig uhæmmet, arbejde smartere og løse problemer sammen og skabe et sted de elsker at gå på arbejde. Dette vil på en og samme tid gøre organisationen mere klog og mere sund. Og når virksomheden er både klog og sund, så kan man fastholde medarbejder lettere, end ved at hæve deres løn.  

Lars Møller /lars-moller.dk